Verhandeln ums Gehalt: Tipps von Henrike von Platen, Gründerin des Fair Pay Innovation Lab

Gehalt ist ein wichtiges Thema, gerade auch beim Berufseinstieg. Denn gerade hier gibt es viele Unsicherheiten und Ungerechtigkeiten. Dabei behaupten Sie, dass Lohngerechtigkeit schon morgen möglich wäre. Wie ließe sich das denn umsetzen?

Henrike von Platen: Wo ein Wille ist, ist auch ein Weg! Die Voraussetzung für Lohngerechtigkeit ist der Wille, gerecht zu bezahlen. Und dann ist es ganz leicht: Zuerst muss man sich die eigenen Zahlen sehr genau angucken. Viele Unternehmen gehen davon aus, gerecht zu bezahlen, ohne ihre Daten je überprüft zu haben. Am Ergebnis lässt sich sehr gut ablesen, ob und woran es hapert – und wie sich das ändern lässt. Ich habe in Island Unternehmen getroffen, die schneller für gerechte Bezahlung gesorgt haben, als andere „Entgelttransparenzgesetz“ buchstabieren können. 

„Faire Bezahlung ist gerade aus wirtschaftlicher Sicht sehr klug”

Aber warum sollten Unternehmen die Gehälter offen legen? Womöglich müssten sie dann mehr Geld für Gehälter ausgeben.

Henrike von Platen: Transparenz lohnt sich. Im Grunde können Firmen es sich heute gar nicht mehr leisten, nicht fair zu bezahlen. Schlimmstenfalls reden alle darüber, was sie bekommen und stellen fest, dass da was nicht hinhaut, bevor das Unternehmen selbst die Initiative ergreift. Eine unfaire Firmenkultur lässt sich nur schwer wegdiskutieren. Und eine unzufriedene Belegschaft ist unproduktiver und kostet sehr viel Geld, die Fluktuation steigt, die Attraktivität als Arbeitgeber sinkt Faire Bezahlung ist gerade aus wirtschaftlicher Sicht sehr klug. 

Wie reagieren denn die Firmen und Unternehmen auf ihre Forderungen, wenn sie im Rahmen ihrer Beratung mehr Lohnfairness und Transparenz fordern?

Henrike von Platen: Wir fordern nicht, wir überzeugen – ich habe noch nie einen Unternehmer getroffen, der ungerecht bezahlen wollte. Lohngerechtigkeit ist eine Frage der Transparenz. Aber das heißt nicht, dass plötzlich alle Zahlen offengelegt werden müssen. Das kann im Gegenteil eher nach hinten losgehen. Wichtig ist, dass die Einstufungen nachvollziehbar sind und dass für alle die gleichen Kriterien gelten. Es muss transparent und verständlich kommuniziert werden, wie sich die Gehälter zusammensetzen. Wieviel wird in einzelnen Bereichen gezahlt? Wie werden die Rollen im Team bewertet? Wie viel Berufserfahrung hat eine Person? Letztlich sollte für alle im Unternehmen klar werden: Warum verdiene ich so viel, wie ich verdiene? 

Warum ist es denn eigentlich so ein Geheimnis geworden über Geld zu sprechen?

Henrike von Platen: Das ist eine gute Frage! Geld hat man, aber man spricht nicht darüber. Gerade in Deutschland ist es sehr verpönt, über Geld zu sprechen, das ist in Skandinavien oder auch den USA ganz anders. Dass sich Geld so sehr als Tabuthema etabliert hat, hat auch historische Ursachen – und noch immer gibt es in Arbeitsverträgen Verschwiegenheitsklauseln, was die Höhe des Gehalts angeht. Dass das nicht rechtens ist, wissen die wenigsten. 

Haben Sie das Gefühl dass sich das langsam ändert? 

Henrike von Platen: Ja, die jüngere Generation spricht sehr viel mehr über Geld, aus unterschiedlichen Gründen. In den Gesprächen, die ich führe, merke ich, dass immer mehr über Geld geredet wird und dass sich die jungen Leute schlau machen. Stichwort „living wage“. Wie viel muss ich verdienen, damit mein Gehalt mir ein lebenswertes Leben ermöglicht? Die Diskussion kreist um Grundbedürfnisse und um das Existenzminimum, und um regionale Unterschiede, auch im Zusammenhang mit dem Mindestlohn. Grundlage dafür ist natürlich auch der Standard, den wir anlegen, der Grundstandard, den wir für unsere Gesellschaft definieren. Und hier reicht das Gehalt einfach oft nicht aus.

„Wir müssen uns überlegen, warum uns bestimmte Arbeiten mehr oder weniger wert sind“

Gibt es mögliche Ansätze, hier für mehr Gerechtigkeit zu sorgen?

Henrike von Platen: Wir müssen uns überlegen, warum uns bestimmte Arbeiten mehr oder weniger wert sind. Beim Friseur ist das jedem noch klar. Wir wissen, wieviel wir für einen Haarschnitt bezahlen, aber bei anderen Serviceleistungen wird das schon komplizierter. Außerdem schätzen wir bestimmte Leistungen nicht genug, etwa die Pflegeberufe. Interessanterweise geht bei schlechter bezahlten Beschäftigungen die Gehaltsschere nicht so stark auseinander. Wo wenig verdient wird, werden Frauen und Männer in etwa gleich bezahlt. Tatsächlich haben wir in den unteren Gehaltsklassen auch eine gewisse Transparenz, tariflich geregelte Gehaltsstufen lassen sich einsehen. Genauso am oberen Ende: Vorstände müssen ihre Bezahlung in den Geschäftsberichten offen legen. Aber dazwischen klafft ein schwarzes Loch.

Laut Statistischem Bundesamt beträgt der Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern 21 Prozent. Wie berechnet sich diese Prozentzahl genau?

Henrike von Platen: Es geht um die pro Stunde geleistete Arbeit. Das Statistische Bundesamt berechnet den Einkommensunterschied anhand der  Bruttostundenlöhne in sämtlichen Branchen und Berufen, also beispielsweise unabhängig davon, ob jemand Vollzeit oder Teilzeit arbeitet oder schon einmal länger im Beruf ausgesetzt hat. Werden diese und andere Faktoren herausgerechnet, spricht man vom bereinigten Gender Pay Gap. Bloß: Nur weil sich Unterschiede begründen lassen, macht es das Ganze nicht gerechter. Und die Wahrheit ist ohnehin noch viel dreckiger: Der Durchschnittswert von 21 Prozent bedeutet natürlich auch, dass es nach unten wie nach oben Ausschläge gibt. Und die Lohnlücke im Erwerbsleben klafft bis zur Rente immer weiter auseinander. Die Rentenlücke zwischen Männern und Frauen liegt bei 53 Prozent.

„Was brauche ich, und was möchte ich mir zusätzlich leisten können? Darauf basierend kann ich meine Gehaltsforderung aufbauen“

Was können junge Bewerberinnen tun, um von Anfang an ein gerechtes Gehalt zu erzielen?

Henrike von Platen: Worauf ich immer wieder hinweise: Wir müssen uns selbst genau überlegen, wieviel wir brauchen. Wie hoch ist meine Miete, wie hoch sind meine Lebenshaltungskosten? Was brauche ich, und was möchte ich mir zusätzlich leisten können? Darauf basierend kann ich meine Gehaltsforderung aufbauen. Außerdem kann ich mich über Portale wie gehalt.de, kununu oder Glassdoor informieren. Zur Orientierung lohnt es sich, einfach mal im Bekanntenkreis nachzufragen und mit Menschen in ähnlichen Positionen oder möglichen, zukünftigen Kollegen zu sprechen. So erfahre ich auch gleich einiges über die Unternehmenskultur und kann herausfinden, wie transparent mit dem Thema umgegangen wird. 

Generell ist es so, dass Frauen weniger verlangen als Männer…

Henrike von Platen: Das hat sehr viel damit zu tun, dass sie nicht wissen, was sie verlangen können. Deshalb unbedingt herausfinden, was in der angestrebten Position üblich ist! Außerdem schlagen Männer gerne noch etwas drauf, Frauen verlangen eher weniger. Hinzu kommt: Männer werden eher nach Potential, Frauen nach erbrachter Leistung bezahlt. Und die Forderungen von Frauen werden häufiger abgelehnt als die der Männer. Das hat viel mit überholten Klischees zu tun. Männer, die wissen, was sie wollen, gelten als durchsetzungsstark. Fordernde Frauen eher als zickig. Insgesamt keine gute Ausgangsposition beim Verhandeln. Aber wer zum Beispiel einen Euro möchte, sollte erst 1,20 Euro verlangen – so zu verhandeln, lässt sich lernen.

Das Gehalt ist mir natürlich wichtig. Gibt es noch andere Kriterien, die bei der Entscheidung für oder gegen einen Job eine Rolle spielen sollten?

Henrike von Platen: Unbedingt! Ich halte es für sehr wichtig, vorab herauszufinden, ob und warum ich in einem bestimmten Unternehmen arbeiten will. Was ist meine Motivation, mich hier zu bewerben? Daneben ist meine Lebens- und Familienplanung wichtig, die bei jeder Person anders ist. Sich darüber klar zu werden, ist extrem wichtig: Wo kann ich Abstriche machen und was ist für mich unverzichtbar? Und das bringe ich in die Verhandlungen mit ein.

Was aber, wenn junge Frauen aufgrund ihrer Familienplanung nach Teilzeitmodellen oder Homeoffice-Möglichkeiten fragen? Geben sie da nicht dem Unternehmen die Hebel in die Hand, ihnen aus diesen Gründen weniger zu bezahlen?

Henrike von Platen: Das ist genau der Punkt, der bei der Verhandlung wichtig ist: Wenn ich weiß, welches Gehalt ich haben will und was meine Schmerzgrenze ist, dann lasse ich mir das nicht kürzen, weil ich auch mal im Homeoffice arbeiten will.

Zurück zur Transparenz. Welche Vorteile sehen Sie für ein Unternehmen darin, transparent zu sein?

Henrike von Platen: Bei dieser Frage drehe ich den Spieß gern um und frage: Welchen Nachteil hätten Sie denn, wenn Sie die Gehälter offen legen? Es gibt immer einen Grund, weshalb ich transparent sein möchte – oder es nicht sein möchte. Und entweder will ich diesen Grund nicht erklären oder ich kann ihn nicht erklären. Beides ist kein gutes Zeichen. Heute setzen Unternehmen bei allem auf Transparenz, egal ob es um Lieferketten geht oder um Nachhaltigkeit, jeder erkennt den Mehrwert von Transparenz. Warum nicht beim Gehalt? 

Dann frage ich Sie zum Abschluss jetzt einfach mal nach ihrem Gehalt. Wieviel verdienen Sie?

Henrike von Platen: Am besten gehen Sie einfach zum Gehaltsrechner auf unserer Website – da lässt sich nachrechnen, was bei uns in welcher Position verdient wird. Ich bin die Geschäftsführerin und arbeite Vollzeit. Da wissen Sie schon, was Sie anklicken müssen! 

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Henrike von Platen, CEO/ Gründerin des FPI Fair Pay Innovation Lab

Henrike von Platen gründete 2017 das FPI Fair Pay Innovation Lab, das Unternehmen bei der praktischen Umsetzung nachhaltiger Entgeltstrategien unterstützt. Ihr Ziel: Lohngerechtigkeit für alle. Seit vielen Jahren tritt die Wirtschaftsinformatikerin und Betriebswirtschaftlerin für gerechte Bezahlung und die Vernetzung von berufstätigen Frauen in aller Welt ein. Sie gründete einen Fraueninvestmentclub, ist Hochschulrätin an der Hochschule München und engagiert sich im Arbeitskreis deutscher Aufsichtsrat e.V. für zertifizierte Aufsichtsräte sowie bei FidAR, der Initiative für Frauen in die Aufsichtsräte. Von 2010 bis 2016 war sie Präsidentin der Business and Professional Women Germany und initiierte 2016 eine bundesweite Petition für Gleichheit auf dem Gehaltszettel. fpi-lab.org

 

Das Interview führte Josefine Köhn-Haskins

Foto: Oliver Betke

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